Rounded Rectangle: نگاهی ویژه به ابعاد مهم منابع انسانی دنياي استراتژي‌ها

كد ساعت و تاريخ

Text Box: شركت‌هاي آمريكايي، انگليسي و هندي از روش‌هاي مشابهي براي آموزش و توسعه نيروي انساني خود استفاده مي‌كنند، اما نتايج بررسي‌ها و مطالعات اخير نشان مي‌دهد كه تفاوت‌هاي عمده‌اي در اين روش وجود دارند. 

متخصصان منابع انساني اين سه كشور معتقدند كه برنامه‌هاي خاص توسعه منابع انساني كه در حال حاضر در اين كشورها اجرا مي‌شوند، اثربخش‌ترين و بهترين گزينه براي يادگيري كاركنان هستند. 37 درصد كارشناسان آمريكايي و 32 درصد كارشناسان هندي و انگليسي بر اين باورند كه آموزش ضمن خدمت موثرترين شيوه توسعه منابع انساني است، اما متخصصان معتقدند كه برنامه‌هاي آموزشي ضمن خدمت كه با هدايت و رهبري مديران بخش‌هاي مختلف سازماني اجرا مي‌شوند، بهترين شيوه ‌آموزش كاركنان است.
در رابطه با چگونگي اجراي برنامه‌هاي آموزش و توسعه رهبران سازمان‌ها، متخصصان منابع انساني اين كشورها رويكردها و ديدگاه‌هاي مشتركي دارند، آنها استفاده از مربيان و مدرسان برون سازماني و حضور در برنامه‌هاي آموزشي كه در خارج از سازمان برگزار مي‌شوند را بهترين فرصت‌هاي يادگيري براي مدیران فعلي و آينده مي‌دانند. از نظر آنها به اشتراك‌گذاري دانش و اطلاعات در درون سازمان نيز اهميت زيادي دارد. متخصصان منابع انساني آمريكايي، طراحي و اجراي برنامه‌هاي آموزشي و يادگيري الكترونيك را بهترين و موثرترين شيوه توسعه منابع انساني ارزيابي مي‌كنند، در حالي كه كارشناسان انگليسي دسترسي به ابزارهاي يادگيري الكترونيك را مفيد مي‌دانند.
نوآوري و پذيرش اشتباهات
مديران اجرايي، رهبران سازمان‌ها، كارآفرينان و متخصصان رشته‌هاي مختلف در يك پژوهش ميداني كه در سطح جهان انجام شده است، علت اصلي موفقيت در كسب‌وكار را ريسك‌پذيري و پذيرش اشتباهات احتمالي ناشي از ‌آن مي‌دانند.
متاسفانه بيشتر سازمان‌ها از فراهم كردن زمينه لازم براي ريسك‌پذيري وحشت دارند و با آن به شدت برخورد مي‌كنند. اين شرايط سبب ايجاد محيطي مي‌شود كه در آن كاركنان سعي مي‌كنند اشتباهاتشان را بپوشانند يا ديگران را مقصر جلوه دهند. چنين محيط‌هاي كاري مي‌تواند بر روحيه ابتكار و خلاقيت كاركنان در دراز مدت تاثيرمنفي زيادي داشته باشد و اجازه ندهد كه آنها راه‌هاي جديد و شيوه‌هاي نوين را تجربه كنند. يكي از مشاوران مديريت در مركز مشاوره شهر كاونتري در انگلستان با متمايز كردن اشتباهات كم‌هزينه و پرهزينه مي‌گويد: «مدیرانی كه در سازمان‌هايي با ريسك‌هاي بالا نظير صنايع دفاع و مهندسي كار مي‌كنند، مي‌توانند اشتباهات را راحت‌تر بپذيرند، به ويژه اگر اين اشتباهات مرتبط با موضوعات و موارد ايمني و امنيتي باشد.»
نتايج حاصل از اشتباهات كم‌هزينه مي‌تواند سبب بهبود اوضاع كسب‌وكار و اصلاح شرايط كاري در بنگاه‌هاي اقتصادي شود. آقاي كوركين موسس شركت پرتلند، تامين‌كننده فيوزهاي صنعتي، زماني را به خاطر مي‌آورد كه يكي از كاركنان بخش فروش شركت، سفارشي را دريافت كرد، اما فراموش كرد نام و اطلاعات مشتري سفارش‌دهنده را ثبت كند، اين موضوع سبب شد هزينه‌اي معادل 2 تا 3 هزار دلار به شركت تحميل شود و نياز به يك دستورالعمل رسمي و جامع براي ثبت سفارشات و تحويل درخواست‌هاي مشتريان احساس شود. وي معتقد است اشتباهات، اجتناب‌ناپذير و بخشي از كار، هستند اما از اين جهت كه مي‌توانند روش‌ها و فرآيندها را اصلاح كنند، اهميت بسزايي دارند. پذيرش اين نوع اشتباهات از سوي رهبران سازمان‌ها سبب آرامش خاطر كاركنان و انجام بهتر كارها مي‌شود.
يكي از متخصصان علم مديريت بر اين باور است كه ترس از انجام اشتباهات،‌ مانع از بروز توانايي‌ها و استعدادهاي بالقوه كاركنان مي‌شود، در حالي كه ريسك‌پذيري و اشتباهات ناشي از آن بيانگر مسووليت‌پذيري افراد خلاق و نوآور است و سازمان‌هايي كه ريسك‌پذير و پذيراي اشتباهات هستند، يك مزيت رقابتي فوق‌‌العاده دارند. در شركت‌هاي نرم‌افزاري به تجربه كردن روش‌هاي جديد و سعي خطاي كاركنان بخش‌هاي مختلف مهندسي بها داده مي‌شود و در جلسات هفتگي اشتباهات و آموزه‌هاي مربوطه مورد نقد و بررسي قرار مي‌گيرند.
صرف‌نظر از نوع توليد يا خدمت خاصي كه هر شركت عرضه مي‌كند، رهبراني كه ريسك‌پذير هستند و اجازه مي‌دهند كه كاركنان اشتباه كوچكي داشته باشند، جرقه‌هاي نوآوري و خلاقيت را در سازمان‌هايشان شعله‌ور مي‌كنند.
آموزش مديران آينده
مديران اجرايي براي آموزش و توسعه كاركنان مستعد و آماده كردن آنان براي تصدي مشاغل رهبري، به اجراي برنامه‌هاي آموزشي خاص متوسل شده‌اند. آنها در اين برنامه از مربيان و مدرساني استفاده مي‌كنند كه بتوانند مهارت‌ها و تخصص‌هاي خاص كاركنان را ارتقا دهند. وجود كاركنان مسن در ساختار نيروي انساني شركت‌ها كه تعداد آنها به مراتب بيشتر از قبل است، فرصت‌هاي خوبي را براي كاركنان جوان‌تر فراهم كرده تا بتوانند از طيف وسيعي از مربيان و مدرسان توانمند و باتجربه استفاده كنند؛ اما در حال حاضر شانس كمي براي اشتغال آنان در جايگاه‌هاي ارشد سازماني وجود دارد، اين موضوع احتمالا تا بازنشسته شدن كاركنان قديمي‌تر به تعويق خواهد افتاد و كاركنان مزبور اين آگاهي را دارند كه دسترسي به مربيان كارآزموده لزوما منجر به ترفيع آنان در كوتاه‌مدت نخواهد شد. مزيت اجراي اين برنامه به نسبت ساير برنامه‌هاي آموزشي در اين است كه مديران ارشد و مجرب سازمان‌ها كه در نقش مربي و مدرس با اين برنامه همكاري مي‌كنند، صرفا به آموزش و هدايت كاركنان نمي‌پردازند، بلكه به‌طور فعال از ارتقاي جايگاه سازماني آنان نيز حمايت مي‌كنند.
مطالعات و بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه زنان احتمالا بيش از مردان از اين برنامه‌هاي خاص استقبال خواهند كرد؛ زيرا برنامه‌هاي آموزشي پيشين مزايايي همانند مردان براي آنان به ارمغان نياورده است. يافته‌ها و نتايج بررسي‌هاي مذكور بيانگر اين واقعيت است كه تعداد اين مربيان و مدرسان كه تاثير زيادي در ميزان رشد و ارتقاي جايگاه زنان در سازمان داشته‌اند، در حال افزايش است. ارتقاي سطح مهارت‌ها و تبادل دانش و اطلاعات درون سازماني با همكاران ارشدتر از ديگر مزاياي اجراي اين برنامه بوده است كه سازمان‌ها به خوبي از آن بهره‌مند شده‌اند. بسياري از مديران ارشد اجرايي سازمان‌ها مي‌دانند كه حمايت از اجراي اين برنامه‌ها، فرصت‌هاي بسيار خوبي را براي شكوفا كردن استعدادهاي بالقوه كاركنان به ويژه براي زنان و احتمالا ساير اقليت‌ها فراهم خواهد كرد تا در آينده مشاغل رهبري را در بنگاه‌هاي اقتصادي هدايت كنند. متخصصان منابع انساني در رفع موانع اجراي بهينه اين برنامه آموزش خاص نقش بسيار برجسته‌اي دارند.
منبع: نشریه منابع انسانی- شماره 19